Här kan du som företagare läsa mer vad som gäller kring 24 månaders regeln i uthyrningslagen. 24 månaders regeln innebär att kundföretag som arbetslett en inhyrd arbetstagare på samma driftsenhet under sammanlagt 24månader (under en tidsperiod om trettiosex månader) måste agera enligt två alternativ. Kundföretaget måste antingen betala den inhyrde arbetstagaren 2 (eller 3) månadslöner eller erbjuda den inhyrde arbetstagaren en tillsvidareanställning.
I denna artikel kan du läsa mer om vad som gäller kring den nya lagändringen.
1 oktober 2024 är första gången regeln kan bli aktuell
Uthyrningslagen ändrades 1 oktober 2022. Då infördes den så kallade 24 månaders regeln. Den 1 oktober 2024 är således första gången som regeln kan bli aktuell – för då har det för första gången gått sammanlagt 24månader (vilken beräknas på en trettiosex månaders period).
Uthyrningslagen ändrades som en del av de stora arbetsrättsliga förändringar som skedde under 2022. Lagen om anställningsskydd, LAS, förändrades och dessa lagändringar innebär bland annat att allmän visstidsanställning togs bort och ersattes av en tidsbegränsad anställningsform som heter särskild visstid. En särskild visstidsanställning kan vara max 12månader under en femårsperiod. Man såg då framför sig att när möjligheterna att tidsbegränsat anställa minskades så fanns en risk för att inhyrning och konsult lösningar skulle öka. Därmed infördes som en del av paketet om lagändringar även förändringar i uthyrningslagen – den sk. 24 månaders regeln infördes.
Vad innebär 24 månaders regeln?
Här kan du läsa om vad 24 månaders regeln innebär i detalj.
24 månaders regeln innebär att när uthyrningslagen är tillämplig – så tjänar en inhyrd arbetstagare in en rättighet gentemot kundföretaget. Om en inhyrd arbetstagare arbetat på samma driftsenhet på ett kundföretag i sammanlagt 24 månader under en tidsperiod om trettiosex månader då måste kundföretaget agera.
Kundföretaget har då två val.
1. Kundföretaget betalar den inhyrde arbetstagaren2 (eller 3) månadslöner. Kundföretaget ska betala den månadslön som den inhyrde arbetstagaren får från sin arbetsgivare, bemanningsföretaget. Kundföretaget måste betala inom en månad från det att den inhyrde arbetstagaren tjänat in rättigheten.
2. Kundföretaget erbjuder den inhyrde arbetstagaren en tillsvidareanställning. Kundföretaget får endast erbjuda tillsvidareanställning, ingen annan anställningsform. Men kundföretaget väljer roll, lön m.m. Kundföretagets anställningserbjudande måste vara skäligt. Kundföretaget ska överlämna ett anställningserbjudande, inom en månad, och den inhyrde arbetstagaren ska få skälig betänketid att ta ställning till anställningserbjudandet.
Om kundföretaget väljer alternativ ett och betalar 2 (eller3) månadslöner – inom en månad – då kan kundföretaget därefter fortsätta att hyra in arbetstagaren på obestämd tid.
Om kundföretaget väljer alternativ två och den inhyrde arbetstagaren tackar nej till anställningserbjudandet. Då kan kundföretaget därefter fortsätta att hyra in arbetstagaren på obestämd tid.
Den inhyrde arbetstagarens rättighet är en individuell rättighet, gentemot ett företag – och det är en engångsrättighet.
Notera att arbetstagaren har rätten mot ett kundföretag. Om arbetstagaren byter arbetsgivare – dvs. bemanningsföretag – och först är hos kundföretag A en viss tid. Om arbetstagaren därefter byter arbetsgivare och senare blir uthyrd igen hos kundföretag A då räknas all tid samman hos kundföretag A om det är på samma driftsenhet.
Vi är osäkra på om vi klassas som ett bemanningsföretag? När är uthyrningslagen tillämplig?
Uthyrningslagen ändrades 2013 och reglerna för när lagen ska gälla är detsamma. Uthyrningslagen har ett antal kriterier som måste vara uppfyllda för att lagen ska vara tillämplig.
Såhär säger lagen.
1§ uthyrningslagen anger att lagen gäller för arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag förarbete under kundföretagets kontroll och ledning.
I 5§ uthyrningslagen definieras begreppen enligt följande:
1. Bemanningsföretag: en fysisk eller juridisk person som har arbetstagare anställda i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning,
2. Kundföretag: en fysisk eller juridisk person för vilken och under vars kontroll och ledning arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag arbetar.
Det betyder att fyra kriterier måste vara uppfyllda:
1. Arbetstagare, anställs med syfte att hyras ut till kund.
2. Det är syftet vid det aktuella tillfället.
3. Arbetstagaren står under kundföretagets kontroll och ledning - dvs. kundföretaget utövar arbetsledningsrätten
4. Uppdraget är tillfälligt till sin natur.
Den första centrala frågan är om en arbetstagare har anställts med syfte att hyras ut. Då behöver vi börja med att titta på begreppet ”arbetstagare”. I förarbetena till uthyrningslagen (som infördes 2013 i Sverige) hänvisas till att arbetstagarbegreppet följer av svensk lagstiftning. Arbetstagarbegreppet i Sverige finns definierat i LAS, där det anges vilka som är undantagna från LAS.
Arbetstagare som är undantagna från de flesta reglerna i LAS är: VD, VD:s familj, personer som är anställda på särskild sysselsättning, skyddat arbete. Värt att nämna är också att många VD-avtal innehåller överenskommelse om att LAS inte gäller alls för VD-rollen.
Uthyrningslagen följer samma logik. Notera dock att uthyrningslagen är en egen lag, separerad från LAS.
Egenföretagare omfattas inte av uthyrningslagen. Och även personer som står långt från arbetsmarknaden. Dessa individer behöver stöd och hjälp för att komma in på arbetsmarknaden genom stödinsatser såsom särskild sysselsättning, skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Därutöver gäller inte uthyrningslagen för arbetstagare som är utstationerade till Sverige i enlighet med utstationeringslagen.
När vi definierat arbetstagarbegreppet så är nästa steg i bedömningen att titta på syftet med anställningen. Syftet med anställningen ska vara att arbetstagaren ska hyras ut. Om en arbetstagare anställs på ett företag och någon enstaka gång hyrs ut en kortare tid men i huvudsak arbetar på ett sitt ordinarie företag då är det inte säkert att lagen blir tillämplig. Men om syftet med anställningen är att hyra ut arbetstagaren och det också sker fullt ut, då är detta kriterie uppfyllt.
Nästa kriterie är om arbetstagaren som hyrs ut står under kundföretagets kontroll och ledning. Detta är en viktig och central fråga i bedömningen om uthyrningslagen är tillämplig eller ej. Här ser man på vem som utövar arbetsledningen. Vem delar ut arbetsuppgifterna och följer upp dess resultat? Hur självständigt arbetar den inhyrde? Skiljer sig den inhyrdes arbetsuppgifter från de arbetsuppgifter ordinarie personal hos kundföretaget utför?
Om den inhyrde ingår som en del i linjen tillsammans med övrig personal och utför samma arbetsuppgifter, har samma rapporteringsvägar etc. – då talar mycket för att kundföretaget utövar arbetsledningsrätten.
Det fjärde och sista kriteriet som anges är om uppdraget är tillfälligt. Och här menar man om uppdraget till sin natur är tillfälligt. Man talar inte här om tiden i sig. Här tittar man på om uppdraget är avvikande och temporärt – en särskild insats/uppgift/projekt – i förhållande till ordinarie verksamhet.
När är uthyrningslagen inte tillämplig?
● Inte egenföretagare
● Inte uppdragstagare = dvs. ett tydligt uppdragsavtal finns (avtal om visst arbete eller resultat)
● Inte särskild anställning eller lönebidrag
● Inte entreprenad, outsourcing
● Inte utstationering (då gäller utstationeringslagen, som följer av utstationeringsdirektivet: företag som är etablerade i en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster över gränserna utstationerar arbetstagare.)
När ska man betala 2 eller 3 månadslöner? Varför anger ni olika antal månader?
Här kan du läsa om vad som gäller om ett kundföretag ska betala 2 (eller 3) månadslöner till en inhyrd arbetstagare som arbetat sammanlagt 24 månader på samma driftsenhet, under en tidsperiod om 36 månader. För att kunna svara på frågan om när man ska betala 2 eller 3 månadslöner behöver en kort bakgrund anges.
I samband med att lagen om anställningsskydd ändrades och ett stort antal andra arbetsrättsliga lagar under 2022 då ingick arbetsmarknadens parter en paraplyöverenskommelse kallad Huvudavtalet. Huvudavtalet är ingått mellan Svenskt näringsliv (SN) samt LO å ena sidan samt SN och PTK å andra sidan. Huvudavtalet innehåller avsteg från lagändringarna som gäller från 1 oktober 2022.
I Huvudavtalet som ingåtts mellan SN och PTK anges att 2 månadslöner ska betalas av kundföretaget. I Huvudavtalet som ingåtts mellan SN och LO anges att 3 månadslöner ska betalas av kundföretaget.
Hur vet man då om ett företag är bundet av Huvudavtalet eller ej? Det enda sättet att ta reda på detta är att kontakta arbetsgivarorganisationen. Skälet är att för att Huvudavtalet ska bli gällande så krävs nämligen att varje fackförbund och varje arbetsgivarorganisation har anslutit sig till Huvudavtalet. Alla fackförbund har inte anslutit sig till Huvudavtalet så därför måste ni som är bundna av kollektivavtal som företag, ta reda på vad som gäller via er arbetsgivarorganisation.
Vad händer om kundföretaget missat och bryter mot uthyrningslagen?
Om man bryter mot 24 månaders regeln då är det upp till den inhyrde att påtala detta. Kundföretaget ska ha agerat senast inom en månad, dvs. månad25. Därefter har den inhyrde 4 månader på sig att driva talan för brott mot uthyrningslagen.
Notera att om den inhyrde fortsatt arbetar på kundföretaget då skapas det hela tiden nya 24 månader, inom en 36 månaders period.
Om man konstaterar att brott mot uthyrningslagen har skett då ska kundföretaget betala allmänt och ekonomiskt skadestånd. Det finns ännu inga domar och i förarbetena finns inga belopp angivna, det lämnas till rättstillämpningen. Men det allmänna och ekonomiska skadeståndet kommer sannolikt inte vara lägre än de 2 (eller 3) månadslöner som är den summa den inhyrde arbetstagaren har rätt till.
Kan man avtalsmässigt reglera denna fråga?
24 månaders regeln anges i 12a§ uthyrningslagen.
I 2§ uthyrningslagen anges att ett avtal är ogiltigt om det avviker från 12a§, dvs. ett avtal är ogiltigt om det strider mot 24 månaders regeln. Ett bemanningsföretag får inte hindra en arbetstagare från att ta anställning så man kan inte reglera detta i avtal och ”skydda” kundföretag genom dessa slags avtal. Man kan inte heller reglera och ”lova” att konsulten ej ska hävda sin rätt när 24 månader har gått. Lagen ger inhyrda arbetstagare en rättighet.
Därutöver finns andra regler i uthyrningslagen kring avtal, se 9-10§§:
9§: ” Ett bemanningsföretag får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för.”
10§: ” Ett bemanningsföretag får inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för.”
Om man bryter mot dessa bestämmelser, dvs. reglerar frågan i avtal, då kan man behöva betala skadestånd – allmänt och ekonomiskt – till arbetstagaren.
Att tänka på framåt
· Reglera tydligt om det är ett uppdragsavtal: konsulten arbetar självständigt och levererar en slutprodukt och erhåller då betalning. Om det är ett uppdragsavtal då gäller inte uthyrningslagen.
· Egenföretagare omfattas inte.
· Kundföretag måste skapa en intern struktur så man håller koll på namn och inhyrd tid på varje driftsenhet för alla konsulter. Skapa ett bra och enkelt system.
· Bemanningsföretag kan hjälpa sina kunder att hålla koll på tiden, men bara utifrån den affärsrelation dom har. Om konsulten arbetat hos kunden förut från ett annat bemanningsföretag kanske nuvarande arbetsgivare inte känner till det.
· Detta är en engångsrättighet. Ett avböjt anställningserbjudande eller erhållna månadslöner, inom rätt tid, gör att kundföretaget kan fortsätta hyra in arbetstagaren på obestämd tid.
Du kan läsa mer under guider och där finner du även en mall för anställningserbjudande. Om du vill ha hjälp att se över dina uppdragsavtal hjälper vi dig även med detta.
Kontakta våra jurister för vidare rådgivning och stöd: Boka tid med jurist (hrlegal.se)
