Generellt sett tänker dom flesta på semester när vi pratar om ledigheter. Här får du som arbetsgivare mer information om vilka andra slags ledigheter som finns, såsom tjänstledighet, ledighet för att vårda sjuka anhöriga, studieledighet etc. Du får i artikeln reda på vad du som arbetsgivare behöver göra om arbetstagaren önskar ledighet. Denna artikel är inte en heltäckande artikel kring alla slags ledigheter som finns, utan det är ett axplock med generell information kring de vanligaste ledigheterna.
Här får du som arbetsgivare mer information vad som gäller kring tjänstledighet. Som arbetsgivare kanske du har en arbetstagare som vill ut och resa en längre tid eller så har arbetstagaren fått ett annat arbete inom en annan bransch men vill inte säga upp sig. Du kanske gärna vill bevilja tjänstledigheten, och tycker att det vore toppen om arbetstagaren göra andra saker och sedan kommer tillbaka till ditt företag efter ledigheten. Eller så kanske det inte alls fungerar bra att bevilja tjänstledighet. Du undrar därför vad som gäller för tjänstledighet och här finner du lite kortare information.
När det gäller tjänstledighet så finns det ingen lag som ger arbetstagare rätt till tjänstledighet. Annorlunda uttryckt: en arbetstagare kan aldrig kräva tjänstledighet.
När det gäller tjänstledighet så finns det ingen lag som ger arbetstagaren rätt till tjänstledighet. Annorlunda uttryckt: en arbetstagare kan aldrig kräva tjänstledighet, arbetstagaren har inte rätt att vara tjänstledig. Som arbetsgivare är du inte skyldig att bevilja tjänstledigt. Du kan säga nej till det. Om du ändå väljer att bevilja tjänstledighet rekommenderar vi dig att skriva en skriftlig överenskommelse med arbetstagaren. Av denna överenskommelse bör det framgå: hur länge tjänstledigheten ska pågå (ange datum), vad som händer om arbetstagaren eller arbetsgivaren vill avbryta tjänstledigheten m.m. En rekommendation är att inte bevilja tjänstledighet för alltför långt tid samt att du som arbetsgivare följer upp vad som händer när tjänstledigheten börjar närmar sig sitt slut.
Notera att det kan finnas rätt till tjänstledighet i vissa kollektivavtal, men någon lagstadgade regler kring detta finns inte.
Här får du som arbetsgivare reda på vad som gäller om din arbetstagare behöver ledigt med anledning av sjukdom i familjen o.dyl. Lagstiftningen skiljer i huvudsak på två situationer: den ena situationen är om en närstående till arbetstagaren blir akut sjuk/drabbas av olycka och den andra situationen är om en arbetstagares närstående behöver vård under en längre tid.
Då har arbetstagaren rätt till ledighet. Detta regleras i lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. I lagen anges att arbetstagaren har rätt till ledighet från sin anställning av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall – och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Dessa situationer handlar om akuta sjukdomsfall/olycka. Notera att om en arbetstagares anhöriga blir sjuk en längre tid, då gäller annan lagstiftning (se nedan).
Tänk på att en arbetstagare alltsedan 2 oktober 2022 kan begära flexibel anställningsform (t.ex. arbete på distans och/eller andra arbetstider) med stöd av denna lag. Denna lagändring har trätt ikraft och kommer från balansdirektivet.
Då har arbetstagaren rätt till ledighet men bara om arbetstagaren får ersättning från Försäkringskassan. I dessa situationer är det alltså rätten till ersättning från Försäkringskassan som styr hur länge arbetstagaren kan vara ledig. Reglerna om detta finns i en särskild lag: lag om ledighet för närståendevård. Det här handlar om situationer när arbetstagaren behöver vara ledig under en längre period. Trängande familjeskäl som beskrevs ovan handlar om akuta situationer. Närstående kan vara en vidare krets än omedelbart närmsta familjen. Vilka som ses som närstående regleras i denna lag och i förarbetena till denna lag beskrivs att arbetstagaren har en nära personlig relation till den sjuke. I förarbetena framhålls att en person som är beredd att avstå från sitt jobb för att vårda någon som är svårt sjuk har visat att hen har en nära personlig relation till den sjuke. När arbetstagaren har beviljats beslut om närståendepenning från Försäkringskassan kan du få be att ta del av detta beslut och bevilja ledigt för samma tidsperiod. Arbetstagaren får avbryta sin ledighet och återgå till jobbet när arbetstagaren önskar. Tänk också på att arbetstagare alltsedan 2 oktober 2022 kan begära flexibel anställningsform (t.ex. arbete på distans och/eller andra arbetstider) med stöd av denna lag. Denna lagändring har trätt ikraft och kommer från balansdirektivet.
Här får du som arbetsgivare information kring vad som gäller om en arbetstagare vill vara studieledig. Om en arbetstagare vill studera då kan arbetstagaren ha rätt till ledighet för studier, enligt lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Det krävs att det är en planmässig utbildning dvs. det kan inte vara någon utbildning av hobbykarriär. För att veta vad det är för slags studier be arbetstagaren lämna in en studieplan till dig. Som arbetsgivare kan du inte ställa krav på att utbildningen ska ha samband med arbetstagarens arbete eller att utbildningen ska vara av värde för ditt företag. Om studierna är planerade att pågå i flera år kan du bevilja ledighet för ett år i taget och göra en ny prövning varje år för att se att arbetstagaren verkligen fullföljer sina studier. Det kan också vara så att ni vill att arbetstagaren t.ex. ska arbeta extra under sommaren eller andra tider då arbetstagaren kommer vara fri från studier. Då kan du bevilja studieledigt under skolterminerna och sedan kan arbetstagaren vara i tjänst under t.ex. sommaren.
Notera att om det gäller fackliga utbildningar så gäller delvis även en annan lag, förtroendemannalagen.
Sammanfattningsvis gäller följande kring studieledighet:
Här får du som arbetsgivare information om vad som gäller om en arbetstagare vill vara ledig för att starta eget företag. En arbetstagare har rätt till ledighet för att syssla med annan näringsverksamhet, starta eget etc. om kraven i lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet är uppfyllda. Arbetstagarens näringsverksamhet får inte konkurrera med din verksamhet eller innebära väsentlig olägenhet för din verksamhet. Denna lag ger inte någon rätt till betalning.
På HR Legal har vi mallar, ansökningar, frågor och svar samt den information du behöver för att göra rätt i dessa frågor. I ditt abonnemang ingår juridisk rådgivning varje månad. Om du istället har behov av en större översyn eller löpande juridisk rådgivning kan du kontakta oss här: Boka tid med jurist (hrlegal.se)
Den arbetsrättsliga information du finner på denna hemsida är avsedd för företag. Informationen är generisk och du tar själv eget ansvar om du fattar dina företagsbeslut baserat på informationen på denna hemsida. HR Legal Sverige AB frånsäger sig ansvar för ev. beslut du fattar baserat på denna information. HR Legal Sverige AB ansvarar för rådgivning och support där företag har ingått ett avtal med HR Legal Sverige AB. De svar som anges här utgår lagens regler. Det går att göra avsteg och avvikelser från de flesta arbetsrättsliga lagar i Sverige genom centrala kollektivavtal. Om avsteg skett genom kollektivavtal då gäller kollektivavtalets regler, ibland parallellt med lagen och ibland ersätter kollektivavtalet lagens regler helt. Om du är bunden av kollektivavtal kan därför andra regler gälla och informationen här kan då visa sig inte stämma. Om du inte är bunden av något kollektivavtal som arbetsgivare - då gäller det som anges på denna webbplats.
